Das AGG schützt queere Beschäftigte ausdrücklich vor Benachteiligung im Job. Ein Überblick über Beschwerderecht, Leistungsverweigerungsrecht, Entschädigungsfristen und die Beweislastumkehr — mit Stand Juli 2026.
Wer im Job wegen der eigenen sexuellen Identität schlechter behandelt wird, ist dem nicht schutzlos ausgeliefert. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zählt „sexuelle Identität" in § 1 ausdrücklich zu den geschützten Merkmalen, gleichrangig neben Herkunft, Religion, Behinderung, Alter und Geschlecht. Was das im Alltag heißt, wissen viele Betroffene trotzdem nicht genau — die folgenden Punkte sollen das ändern.
Der Kern steht in § 7 AGG: Beschäftigte dürfen aus keinem der in § 1 genannten Gründe benachteiligt werden. Bemerkenswert ist ein Detail, das selbst in Rechtsberatungen manchmal übersehen wird — das Verbot greift schon dann, wenn jemand eine Benachteiligung nur wegen einer angenommenen sexuellen Identität begeht, unabhängig davon, ob die Vermutung stimmt. Wer also fälschlich als schwul, lesbisch oder bi eingeordnet und deshalb schlechter behandelt wird, fällt ebenso unter den Schutz. Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, sind laut § 7 Abs. 2 unwirksam; eine Benachteiligung durch Arbeitgeber oder Kolleginnen und Kollegen gilt zudem als Verletzung vertraglicher Pflichten.
Konkret handhabbar wird das Gesetz über drei Rechte. Erstens das Beschwerderecht nach § 13: Wer sich im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis benachteiligt fühlt, kann sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb beschweren — die Beschwerde muss geprüft und das Ergebnis mitgeteilt werden, ein bloßes Ignorieren reicht nicht. Zweitens das Leistungsverweigerungsrecht nach § 14: Ergreift der Arbeitgeber bei einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz keine oder offensichtlich ungeeignete Gegenmaßnahmen, dürfen Betroffene ihre Arbeit einstellen, ohne dafür Lohn zu verlieren, soweit das zu ihrem Schutz nötig ist. Drittens der Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach § 15 — mit einer Frist, die man kennen sollte: Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, bei einer abgelehnten Bewerbung ab Zugang der Ablehnung, sonst ab Kenntnis der Benachteiligung. Nach Ablauf dieser Frist ist der Anspruch in aller Regel verloren, selbst wenn der Fall eindeutig ist.
Ein Punkt macht das AGG im Streitfall spürbar praxistauglicher, als es auf den ersten Blick wirkt: die Beweislastregel in § 22. Wer als betroffene Person Indizien vorlegt, die eine Benachteiligung wegen der sexuellen Identität vermuten lassen, muss die Diskriminierung nicht lückenlos beweisen. Stattdessen dreht sich die Beweislast um — die Gegenseite muss zeigen, dass eben keine Benachteiligung vorlag. Indizien können zum Beispiel abfällige Bemerkungen im Vorfeld einer Kündigung sein oder ein Auswahlverfahren, bei dem gleich qualifizierte heterosexuelle Bewerbende systematisch bevorzugt wurden.
Wer sich unsicher ist, ob ein Fall unter das AGG fällt, oder Unterstützung bei den nächsten Schritten sucht, kann sich an die Antidiskriminierungsstelle des Bundes wenden. Sie berät kostenlos, informiert über Ansprüche nach dem AGG, zeigt rechtliche Handlungsmöglichkeiten auf und vermittelt bei Bedarf an lokale Beratungsstellen oder in eine gütliche Einigung. Eine eigene Klagebefugnis hat sie nicht — wer tatsächlich vor Gericht zieht, braucht dafür anwaltliche Vertretung. Für die Erstorientierung und um die Zwei-Monats-Frist nicht ungenutzt verstreichen zu lassen, ist die Antidiskriminierungsstelle trotzdem oft der schnellste erste Anlaufpunkt.
Was das AGG nicht leistet: einen Schutz vor jeder unangenehmen Situation. Ein unbedachter Kommentar unter Kolleginnen, der nicht wiederholt wird und keine Konsequenzen für die Arbeitssituation hat, begründet in der Regel keinen Entschädigungsanspruch. Entscheidend ist, ob eine tatsächliche Benachteiligung vorliegt — bei Einstellung, Beförderung, Kündigung, Arbeitsbedingungen oder Entgelt — oder ob eine Belästigung ein Ausmaß erreicht, das die Würde der betroffenen Person verletzt und ein von Einschüchterung, Anfeindung oder Erniedrigung geprägtes Umfeld schafft. Wo genau diese Grenze verläuft, entscheiden im Zweifel Arbeitsgerichte im Einzelfall.